前言

這篇文章超級適合給manager們，特別是那些非常重視團隊成員成長的領導人們。或許你曾經嘗試過與團隊成員談談未來規劃，但是實際結果卻沒有想像中的好，那我非常建議你可以仔細聽聽這篇演講。

當然如果你不是manager，你也可以透過演講內容的暗示，來幫助自己思考未來目標為何，或者去找你願意信任的人來開啟與你的這段對話。

演講總結

這個演講的重點是我們要如何與團隊成員做職涯規劃的討論，前半段會講理論，後半段講講者怎麼樣實作。

首先講者開宗明義表示，職涯對話不是像我們國中小學做的那種，給你一個checklist勾勾選選就可以的了。因為人是複雜的生物，這種溝通方式缺乏理解、缺乏建立連結、也無法真正幫助人們。身為他們的老闆，你必須要與他們開啟這個職涯規劃的討論，並且嘗試去解決他。

職涯對話的框架

（這裡的框架是源自於Kim Scoot所發明的框架Radical Candor，細節可見這篇文章）

對話可以分成三個階段

1. 人生故事

   與member討論他們人生的故事，是為了知道每個人的動機是什麼，什麼事情可以驅使他們做事情，他們的價值觀何以塑成。

   簡單的開頭可以是這樣「你可以跟我談談你的人生故事嗎，我們可以從幼稚園開始。」

2. 夢想的對話

   「你夢想中的生活是什麼樣子？」大部分的人可能都被問過這個問題，但很少有人可以很清楚的給出答案。而這往往會有導致人們意識到「現在的生活並不是我想要的」。可能原因是你的生活基本上是圍繞著你的工作，也定義了你這個人的角色，但往往都未必是你想要的理想生活的模樣。

   也因此在思考夢想時往往需要先面對工作上的黑暗面，而身為老闆的你必須要跟員工一起走過這個階段。

3. 18個月的未來計畫

   理解現在的自己與未來的想像後，就可以嘗試找一條通往夢想的路。我們可以嘗試回答下面這些問題：

   1. 我還需要學什麼東西，可以讓我朝我的夢想邁進？
   2. 我可能有很多東西要學，我要怎麼排優先度？
   3. 我可以跟誰學習？
   4. 我需要改變我現在的角色嗎？是的話要怎麼改？

   （回顧8. 你的薪水是怎麼決定的？所說的：「你對於你再下一份工作有什麼樣的期待」）

實踐這個框架的第一步：建立信任

這個點其實之前的文章已經講到爛掉了，建立信任是所有事情的第一步。

沒有信任關係，員工們根本不會願意跟你坦承相對講出自己的故事，因為這其實是非常私密與脆弱的一塊。人往往會擔心自己暴露出來的想法，會不被別人認同或影響別人對自己的觀感。所以讓他們感受到你是可以同理他們，並且不會批判他們的選擇，是最重要的第一步。

你可以想像如果你的下屬跟你坦承「他們的夢想就是去其他夢想中的公司工作」，那你會怎麼反應？

另外一個極端是，如果你的下屬過度信任你與依賴你，他們可能也不會願意跟你講實話，因為他們更會害怕你無法接受他們不好的那一面，而失去你對他們的寵愛。所以你也要小心不要讓你的成員過度依賴你。

第二步：思考夢想

在討論夢想的部份其實非常的困難，很多人可能會想夢想就是做讓自己開心的事，但是通常讓自己開心的事通常有也必須權衡（tradeoff），而大部分任不會想犧牲這些tradeoff。

講者說她利用兩個思考實驗去幫助成員思考：「想開始做什麼；想停止做什麼」。

• 實驗一：
  • 去想像未來idea的工作是什麼？work-life balance？有好的團隊？建立自己喜歡的產品
  • 去回顧有什麼事你喜歡你現在的工作，而且你想一直做下去的部份。
• 實驗二：
  • 去思考未來的工作的樣子，哪些事情可能是你不喜歡的事。
  • 也去回顧現在有哪些事你不喜歡做的事情。

記住以上的思考訓練都需要盡量的具體與列出細節。

第三步：未來計畫

很有可能遇到的狀況是，如果你的成員未來目標是去其他公司，那你還需要幫他思考制定18個月的計畫嗎？

講者表示當然不用。你可以多知道一下他夢想中的好團隊是怎麼樣，嘗試把團隊中缺少的地方彌補起來。因為比起使用的科技什麼的，大部分的工程師其實還是蠻在乎工作的文化。從interview中大家會問的問題就可以感受到，大家常問工作環境如何，而非工作工具是什麼。

無論如何，你的工作都是想辦法塑造環境可以幫助團隊成員做他們想做的事情。你可以把他們想做的project加進roadmap；可以減少他們的loading，讓他們有心力去做想做的project。只要他們可以把分內的事情做好，其他的時間可以讓他們自己好好利用。一個好的文化應該是要讓工程師有10%~20%的時間可以在工作中去成長與學習的。

1:1 Profile

講者還另外給團隊建立了1:1 profile，可以快速理解大家的性格與哪些事對他們是重要的。

（圖片來源：原演講投影片）

有趣的是，這個並不是讓成員自己寫，而是在你與他們討論完人生故事與夢想對話後，你幫他們寫的。如果團員成員願意的話，還會分享給團員內的成員們，讓大家可以對彼此認識也同時激勵人心。

當然了，你也可以身先士卒，先寫下你個人的故事，與自己的夢想，發給所有團隊成員。告訴他們你與他們一樣都是一般人，也有struggle，也會做錯事，沒什麼大不了的。當你把自己真實的一面展現給別人看時，別人也比較有機會敞開心胸。

總結

職涯對話是非常有用的成長工具。

很多manager覺得職涯對話的目的是準備未來，但未來其實是一連串現在的延伸（endless succession of presents）。他並不是像雲霄飛車一樣，一搭上就快速衝往未來，而更像旋轉木馬，慢慢一點一點的轉向你的未來。

你不需要為了未來而做出巨大的改變，你可以專注在當下可以做哪些改變。我們人本來就是不斷接收外界資訊，而不斷成長與學習的生物。而職涯對話的目的，就是通過尊重我們已經成為的人來幫助我們成為我們想成為的人。（We can have career conversations that matter that help us become the people we want to be, by honoring who we already are）

個人心得

我記得我在找演講的過程中有看到另一篇標題看起來很類似的：The Critical Career Path Conversation - John Riviello，但這篇主要講的是講者選擇management path的想像與現實，因為類似的主題有點多所以我就沒打算放這篇。

我自己發現這篇的時候蠻開心的，因為我自己嘗試幹過與member們討論未來目標，但確實也遇到蠻多的困難，所以一直是蠻想知道到底要如何與member討論職涯規劃的。而且這篇演講也有很多我覺得可以quote的金句，講稿寫的非常的漂亮XD，有興趣的人真的值得一聽。

關於職涯對話

關於我在討論大家的career goal這件事情上有嘗試過而且失敗的事，在這系列文的3. 關於那些重要但無法幫助升遷的工作已經提過了。但我想多討論一下關於講者丟出的問題。

如果你知道幫助這個人的最終結果是會離開你，那你會願意幫他嗎？

我覺得這真的是個非常困難且兩難的問題。一方面你希望大家能夠成長，另一方面又希望成長的這些人能留下來幫助你。所以最簡單的解法就是幫助他們，然後早點比他們早離開（歐飛）。

認真的說，我自己對這件事的看法是：我自己的人生使命就是幫助別人，所以如果在我能力範圍內能成就他人，那我就會願意義無反顧的去做。我自己想像是大家eventually都會離開，不一定是因為公司的問題，有可能是為了家庭，有可能是夢想，有可能是其他未知因素。所以如果你可以幫助人使他人生過的更好，那就應該去做。說不定還可以增加一些他留下來的拉力，也或許他去到了其他地方，也能幫助其他人過的更好。